Los mitos y las ideas falsas que han
dominado el pensamiento de las personas durante años o vidas son
difíciles de vencer. Como verdaderos líderes, sin embargo, debemos
destruirlos si queremos ser capaces de avanzar.
Algunas de las ideas que hay a
continuación han sido validas en el pasado pero ya no resultan eficaces,
otras nunca lo fueron. He aquí algunos de los muchos mitos e ideas
falsas sobre la gerencia.
Dirigir no es más que usar el sentido común
Al preguntarle a un gerente sobre su formación cuando empezó en dirección, respondió:
“Cuando conseguí mi primer empleo como
directivo, le pedí varios consejos a un directivo veterano sobre cómo
trabajar con las personas que están a mis órdenes. Me dijo: Usa el
sentido común y no tendrás ningún problema”
¿Qué es exactamente el sentido común? Lo que puede ser sensato para una persona puede no serlo para otra.
Nuestro sentido común está desarrollado
en base a nuestras experiencias. El problema es que la experiencia
individual de una persona proporciona una perspectiva limitada.
El liderazgo implica mucho más que la
experiencia que haya obtenido un individuo. Para ser verdaderos líderes
debemos mirar más allá del sentido común.
No confiaríamos únicamente en el sentido
común para hacer frente a los problemas financieros y de
manufacturación. Llamaríamos al mejor experto en estas áreas para que
nos dieran consejos e información. ¿Por qué entonces, no deberíamos
recurrir sobre el arte y la ciencia de dirección de recursos humanos
para solucionar problemas de relaciones humanas?
Los gerentes lo saben todo
Los gerentes no lo saben todo. Nadie lo
sabe. Debemos aceptar que no tenemos todas las respuestas, aunque
debemos saber que necesitamos tener las habilidades para conseguirlas.
Nuestro equipo de trabajo debe ser
nuestra primera fuente de información, ya que ellos se encuentran
especializados en áreas específicas de la empresa y si se encuentran
bien preparados pueden llegar a obtener las respuestas más rápido que
gerencia. Es por esta razón que los líderes deben preocuparse en
desarrollar todo el talento y habilidades de su equipo de trabajo.
Una fuente de información secundaria pero
igualmente importante es contactar con personas de otras empresas para
que nos proporcionen indicaciones, ideas y estrategias para solucionar
problemas. Formar una red de cooperación y colaboración con otras
empresas relativas al rubro, es vital en la actualidad para sopesar
momentos difíciles en la dirección de una empresa.
Si no te gusto ya sabes dónde está la puerta.
Dirigir a base de infundir miedo todavía
es una práctica habitual. Y a veces funciona. Las personas trabajan
cuando temen que pueden perder su empleo, pero ¿cuánto trabajo
realizan? La respuesta es: Justo el suficiente para evitar que las
despidan». Ésta es la razón por la que esta técnica no se considera una
buena manera de supervisar. Dirigir con éxito implica conseguir la
voluntad de colaboración de nuestros asociados.
Además, no resulta fácil despedir a las
personas. Teniendo en cuenta las implicaciones de las leyes de derechos
civiles y los sindicatos, en muchos casos la no se toma en cuenta la
dificultad y los costos asociados a la contratación de sustitutos
competentes. Despedir a los trabajadores puede causar más problemas que
conservar a aquellos con los que no estamos satisfechos.
No podemos conservar durante mucho tiempo
a los buenos trabajadores si dirigimos a base de infundir miedo. Cuando
escasean los empleos en nuestra comunidad o empresa, los trabajadores
tal vez toleren jefes injustos y arbitrarios. Pero cuando mejora el
mercado laboral, los trabajadores más cualificados se irán a empresas
con ambientes de trabajo más agradables. La rotación de personal puede
ser costosa y, muchas veces, devastadora.
Alabar es mimar a los empleados
Algunos directivos temen que si alaban el
trabajo de un miembro del equipo, esta persona esté satisfecha de sí
misma y deje de intentar mejorar (sin duda, algunos individuos
reaccionan así). El principal objetivo es formular nuestros elogios de
modo que animen al trabajador a seguir haciendo un buen trabajo.
Algunos gerentes consideran que los
elogios son irrelevantes. Un jefe de sección explicó: «Los empleados que
superviso saben que lo están haciendo bien si no hablo con ellos. Si
tengo que hablarles, saben que están en problemas». No hacer comentarios
más que para regañar tampoco es eficaz. Debemos recordar que queremos
usar el refuerzo positivo, no el negativo.
Por supuesto, uno puede elogiar de manera
exagerada. Si se alaba repetidamente a las personas por cada logro
trivial, el valor del elogio se reduce hasta el punto de convertirse en
algo banal. Además, los trabajadores improductivos pueden creer que lo
están haciendo genial si se les elogia excesivamente.
Usar excesivamente el látigo
Muchos gerentes todavía actúan como si fueran amos de esclavos. Cada año, James Miller, consultor de dirección y autor de The Corporate Coach, celebra un concurso para el mejor y el peor jefe del año.
Los empleados hacen la nominación. Miller
explica que se consiguen muchas más nominaciones para los peores jefes
que para los mejores. Describió que una de las principales razones por
las que a los empleados no les agradan sus jefes se debe a que éstos
continuamente buscan los defectos de sus subordinados, son sarcásticos,
se regodean con sus fracasos y con frecuencia gritan a los empleados.
¿Por qué las personas se comportan de
este modo? Algunos individuos siempre han recibido gritos –de sus
padres, profesores y ex jefes– de manera que asumen que es un eficaz
instrumento de comunicación.
Todos alzamos el tono de voz en algunas
ocasiones, especialmente cuando estamos estresados. A veces es necesaria
mucha disciplina para no gritar. Los buenos líderes, sin embargo, saben
controlar esta tendencia. Un descuido ocasional no es un problema, pero
cuando gritar se convierte en nuestra forma habitual de comunicarnos,
debemos admitir nuestro fracaso como verdaderos líderes. No podemos
conseguir la voluntad de colaboración de nuestros asociados si les
gritamos.
Los líderes deben conseguir solo buenos números
La producción, el rendimiento y los
beneficios son aspectos importantes de nuestro trabajo como líderes,
pero ¿es todo lo que debemos considerar? Sin duda, para que sobreviva un
negocio, éste debe dar resultados. No obstante, es igualmente
importante la promoción de sus empleados. Si ignoramos el potencial de
los trabajadores, limitamos la capacidad de nuestro equipo para lograr
resultados, y en su lugar cosechamos beneficios a corto plazo a expensas
del éxito a largo plazo e incluso de la supervivencia.
Cuando Eliot fundó su empresa de
componentes informáticos era pionero de lo que entonces era una
industria nueva y en crecimiento. Resuelto a ser un líder de su campo,
dirigió a sus empleados para mantener altos niveles de productividad y
estuvo pendiente sobre todo de los beneficios. Sin embargo, no prestó
atención a la promoción de sus empleados. Sus trabajadores técnicos y
administrativos apenas tuvieron la oportunidad de contribuir con ideas o
de poner en práctica su propia iniciativa en sus proyectos. A lo largo
de los años, la empresa de Eliot obtuvo bastantes beneficios, pero nunca
creció lo suficiente para convertirse en una industria líder como había
esperado.
Dado que había reprimido el potencial y
la ambición de sus empleados, perdió a muchos de sus trabajadores
técnicos, que se fueron a otras empresas. Y, como confiaba únicamente en
sus propias ideas, dejó escapar todas las ideas innovadoras que podían
haber aportado sus empleados.
Dos puntos para la reflexión
- El liderazgo es un arte que puede
adquirirse. Con poco esfuerzo cualquier persona que lo desee puede
aprender a guiar a los demás disponiendo de su respeto, confianza y
absoluta cooperación.
- Debemos elogiar a los trabajadores por
un trabajo bien hecho, aunque no se debe llegar al exceso, ya que
quitaríamos todo el significado y la importancia al elogio. Una tarea
no reconocida es como una planta sin regar. La productividad se
marchitaría.
fuente: http://www.emprendices.co/mitos-e-ideas-falsas-sobre-gerencia/
Existen áreas claves en la gestión y administración de un negocio. Si usted es gerente de una PYME, debe tener en cuenta diferentes aspectos para alcanzar un alto impacto con estas áreas de negocio.
